Personalcontrolling
Personal-Controlling – Statistiken des größten Datensammlers im Unternehmen?
Für viele ist Personal-Controlling gleichbedeutend mit Übersichten zu Köpfen, FTE, Fehlzeiten und Lohn- und Gehaltskosten. Doch was hat das mit Controlling – also Steuerung zu tun? Herzlich wenig!
Die erste wichtige Klarstellung muss vielleicht vorab gemacht werden. Personal-Controlling ist nicht nur das Controlling für den Verantwortungsbereich von HR sondern umfasst Controlling-Instrumente für das Management des Personaleinsatzes für alle Verantwortungsbereiche – zur Verfügung gestellt von HR in Zusammenarbeit mit dem Unternehmenscontrolling!
Controlling soll helfen, die Strategie umzusetzen und die Ziele zu erreichen – dasselbe gilt für HR-Controlling. Ohne die HR-Strategie, die die Unternehmensstrategie in die Ziele, Rolle und Maßnahmen des HR-Bereiches übersetzt, kann Personal-Controlling nicht gedacht werden.
Also wie soll man sich das vorstellen? Die Relevanz und die Rolle von HR zum Management des demographischen Wandels, zur Veränderung der Arbeitswelt und der Kompetenzmodelle durch die Digitalisierung sowie der veränderten Situation auf dem Arbeitsmarkt und der Einstellungen der Menschen zur Arbeit muss jedes Unternehmen für sich definieren. Die bekannte Unterstützung der operativen Personaleinsatzplanung und der Organisationsveränderung wandelt sich auch rasant. Hier muss HR ein eigenes HR Target Operating Model definieren. Das ist die Basis für strategische Personalplanung und Personal-Controlling.
Was kann das konkret bedeuten?
Am Ende geht es darum, die richtigen Skills in der richtigen Kapazität zum richtigen Zeitpunkt bereitzustellen. Dieser Prozess hat einen langen Vorlauf, sei es im Bewerbungsprozess oder über den internen Arbeitsmarkt bis hin zur Personalentwicklung.
Da ist der erste Schritt im Controlling immer die Transparenz. Personal-Controlling muss Transparenz schaffen über vorhandenen Skills im Unternehmen. Hier geht es nicht um ein verkopftes Kompetenzmodell, sondern um die Schlüsselqualifikationen – am besten in einer für alle verständlichen Sprache. Ein solches Reporting muss den Verantwortlichen bereitgestellt werden.
Der zweite Schritt ist die Planung – wo will das Unternehmen hin? Was kann man wann erreichen? Hier muss die strategische Personalplanung in die operative Planung und die Planung der Personalabteilung übersetzt werden.
Der dritte Schritt sind Maßnahmen, die an den Hebeln ansetzen. Wie effektiv ist das Recruiting? Wie effektiv ist die Personalentwicklung und insbesondere das Training?
Bleibt der vierte Schritt des Personal-Controllings – die Performance der Personalprozesse. Exemplarisch sei der Bewerbungsprozess genannt. Das Personalcontrolling muss Auskunft darüber geben können, wie schnell Bewerbungen durch den Prozess gemanagt werden, wieviel Aufwand an den verschiedenen Prozess-Stufen notwendig ist, wie hoch die Qualität des Auswahlprozesses ist, ob die geschalteten Anzeigen ausreichend Bewerber ansprechen, etc.
Unsere Experten für Personalcontrolling
Vernetzen Sie sich mit uns über Xing oder LinkedIn
