HR Strategie

Notwendigkeit einer Funktionalstrategie für HR

Das Tempo, in dem sich die Unternehmenswelt wandelt, ist rasant. Märkte, Unternehmensziele und Geschäftsmodelle werden neu definiert und zum Teil radikal verändert. Somit ist HR maßgeblich bei der Erreichung des Unternehmenserfolgs gefordert, indem sie dafür sorgen, dass die Kompetenzen und das Know-how zur richtigen Zeit am richtigen Ort verfügbar sind. Hierfür soll die Personalabteilung nicht nur auf Anforderungen reagieren, sondern zukünftigen Herausforderungen aktiv begegnen. Dabei leitet eine Funktionalstrategie, ausgehend von der Unternehmensstrategie, eine spezifische Vision und Zielsetzung für einen Unternehmensbereich ab. Der Fokus einer Funktionalstrategie richtet sich im Allgemeinen auf die Entwicklung der Abteilung. Bei HR kommen im Besonderen noch Schlüsselthemen wie Arbeitgebermarke, Unternehmenskultur und Recruiting hinzu, die eine Wirkung über das Unternehmen hinaus auf den Markt haben. 

Welchen Mehrwert bietet eine Personalstrategie?

Das Thema Personalstrategie birgt großes Potenzial. Eine gezielte Personalentwicklung, eine gut durchdachte Personalbedarfsplanung, eine strategieorientierte Erstellung neuer Stellen sowie eine zukunftsorientierte Besetzung bereits vorhandener vakanter Stellen aber auch ein entsprechendes Change- und Diversity Management können ausschlaggebende Erfolgsfaktoren für den Unternehmenserfolg sein. Den meisten HR-Abteilungen fehlen die Methoden und Inhaltskompetenz sowie die Zielbildfähigkeit zum Aufbau der Funktionalstrategie. Wie lässt sich in drei Schritten eine erfolgreiche Personalstrategie entwickeln und umsetzen?

Aufbau und Zielbild einer erfolgreichen Personalstrategie

1. Hierfür wird in einem ersten Schritt der Status quo ermittelt.
2. Abgeleitet aus diesen Ergebnissen, wird im zweiten Schritt ein zukünftiges Zielbild definiert.
3. Schließlich wird die Transformation vom Status quo zum Zielbild durch die Festlegung von Maßnahmenpaketen und durch einen konkreten Umsetzungsplan erreicht.

Zu Beginn steht die Analyse der Unternehmensstrategie in Bezug auf die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens sowie relevante Aspekte, welche eine Auswirkung auf den Bereich Personal sowie die Belegschaft haben. Das sind beispielsweise ein geplantes organisches oder anorganisches Wachstum bzw. ein Abbau oder der Eintritt in neue Geschäftsfelder. Begleitend zur Analyse der Unternehmensstrategie erfolgt eine Untersuchung des Status quo der Personalabteilung durch relevante Personalentscheider und Vertreter des Senior Managements, um eine umfassende interne sowie externe Perspektive zu erhalten. Mithilfe einer SWOT-Analyse, die beispielsweise im Rahmen von Fokusinterviews oder Workshops erarbeitet wird, wird eine vollumfängliche Betrachtung sowie Bewertung der HR-Abteilung erzielt. Zur Strukturierung der internen Stärken-Schwächen-Analyse kann die Bewertung anhand bestimmter Kriterien, wie zum Beispiel der Aufbau- und Ablauforganisation, der vorhandenen HR-IT-Systeme, Mitarbeiter- und Personalinstrumente sowie der Kunden- und Serviceorientierung erfolgen. Durch eine anschließende Priorisierung der identifizierten Verbesserungspotenziale erhält man aus der Analysephase eine erste Ausgangslage für die Personalstrategie. Aufbauend auf den Ergebnissen des Status quo, erfolgen im zweiten Schritt die Erarbeitung und die Definition des Zielbildes. Das Zielbild beschreibt dabei die grundsätzliche Ausrichtung bzw. Vision von HR für die nächsten drei Jahre. Dazu werden die Rolle, die HR zukünftig einnehmen möchte und das Selbstverständnis klar formuliert. Auf Basis dieses Zielbildes werden drei bis fünf Strategiefelder definiert sowie mögliche Inhalte abgeleitet. So können etwa die Unternehmenskultur und die Arbeitgebermarke ein Strategiefeld sein.

Wie kann ich eine HR-Strategie festlegen und erfolgreich umsetzen

Für eine erfolgreiche Umsetzung der Personalstrategie ist die Berücksichtigung von drei Aspekten essenziell. Um keine Luftschlösser zu kreieren, sollten zum Ersten immer die Ergebnisse der ersten Phase im Blick behalten werden, indem die Maßnahmenplanung unter Beachtung der verfügbaren Kapazitäten sowie der vorhandenen Instrumente und Systeme erfolgen. Damit die Mitarbeiter die Umsetzung der Personalstrategie zum Zweiten mittragen und akzeptieren, werden sie durch eine rechtzeitige Einbindung im Rahmen der Transformation der HR-Strategie mit auf die Reise genommen. Die Ausrichtung der Personalarbeit wird zusätzlich im Unternehmenskontext verankert, indem das Zielbild durch eine unternehmensweite Information und Kommunikation sichtbar gemacht wird. Zum Dritten sollte die Personalstrategie als agiler und iterativer Prozess verstanden werden, den es im Rahmen eines jährlichen Reviews zu überarbeiten und an entstandene Handlungsbedarfe anzupassen gilt.

Unsere Beratungsleistungen und wie 4C Sie bei der HR-Strategie unterstützen kann?

Wir unterstützen Sie bei der Analyse der Unternehmensstrategie in Bezug auf die Auswirkungen für HR. Der Konzeption der HR-Strategie mit einer SWOT-Analyse, der Definition des Zielbilds sowie der Erstellung einer Nutzenlandkarte und Ableitung von Maßnahmen und Aufgabenpaketen zur Umsetzung der HR-Strategie. Zudem unterstützen wir Sie auch im Rahmen der Operationalisierung und Implementierung. Ziel ist Ihnen mit Hilfe der HR-Strategie eine klare Ausrichtung und Umsetzungsplanung für die Zukunft der HR-Organisation bereitzustellen.

Wenn Sie mehr über den Aufbau und die erfolgreiche Umsetzung einer HR-Strategie wissen wollen, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf oder laden Sie sich unseren Artikel zum Thema HR-Strategie in 3 Schritten runter.