Für eine wettbewerbsfähige IT-Organisation sind neben einem angemessenen IT-Budget zur Umsetzung von wichtigen Transformations- und Innovationsprojekten in erster Linie qualifizierte Mitarbeiter der entscheidende Erfolgsfaktor. Heutzutage kämpfen IT-Organisationen mit einer alternden Belegschaft und sich schnell ändernden Skill-Anforderungen an die Belegschaft. Darüber hinaus besteht die Herausforderung sich als attraktiver „Employer of Choice" gegenüber Start-ups, Internet- und Techfirmen am Markt durchzusetzen. Vor dem Hintergrund einer zunehmenden Personalknappheit sind auf der einen Seite die IT-Mitarbeiter effektiv und bedarfsgerecht einzusetzen und langfristig weiterzuentwickeln. Mit einer Skill-basierten strategischen Personalplanung (Strategic Workforce Planning), einer fortlaufenden und konsequenten Mitarbeiterentwicklung (Workforce Development) gelingt dies. Zusätzlich sollten IT-Organisationen einen aktiven Part bei der Erarbeitung von innovativen Recruiting-Ansätzen einnehmen, um erfahrene Experten und IT-Talente zielgerichteter ansprechen zu können.
Warum ist Strategic Workforce Planning für die IT-Organisation wichtig?
Strategic Workforce Planning ermöglicht eine bedarfsgerechte und zukunftsorientierte Identifikation von notwendigen Skills zur nachhaltig erfolgreichen Bereitstellung von IT Services. Notwendige Voraussetzungen hierfür sind ein definiertes Service Portfolio und eine darauf abgestimmte Sourcing Strategie zur Festlegung der Fertigungstiefe (interne vs. externe Leistungserbringung).
Unser Ansatz stützt sich auf Analyse des Service Portfolios und legt die benötigten Skills zur Servicebereitstellung auf Serviceebene fest. Zur Darstellung der benötigten Skills und der Ableitung von standardisierten Jobprofilen können marktübliche Frameworks, wie das SFIA Framework (Skills Framework for the Information Age) zum Einsatz kommen. Diese können auf die IT-Organisation des Kunden angepasst und um zusätzliche kundenspezifische Kompetenzperspektiven erweitert werden. Neben einer reinen fachlichen Fokussierung können beispielsweise Softskills und Vergütungskomponenten an die Skills und die verschiedenen Silllevel gekoppelt werden. Im Endeffekt wird durch die Vorarbeiten eine durchgängige und kompetenzbasierte Bedarfsbestimmung der Mitarbeiter für jeden Service möglich, auf Basis derer sich ein realistisches Gesamtbild des Mitarbeiterbedarfs ergibt. Das Vorgehen sollte zyklisch unter Berücksichtigung des aktuellen Service Portfolios überprüft und bei Bedarf angepasst werden.
Wie können die benötigten Skills in der IT-Organisation fortlaufend gesichert werden?
Nachdem der grundlegende Bedarf an Skills zur Bereitstellung der IT Services im Strategic Workforce Planning bestimmt wurde, werden im Workforce Development Maßnahmen zur Umsetzung der Strategie definiert. Hierzu werden die Mitarbeiter zunächst den definierten Job-/Skill-Profilen zugeordnet, um mögliche Handlungsbedarfe zu identifizieren. Hierzu gehört auch eine Beurteilung der Entwicklungsmöglichkeiten und Interessensfeldern des einzelnen Mitarbeiters. Der identifizierte Bedarf dient als Grundlage für einen kontinuierlichen Aufbau von Kompetenzen innerhalb der IT-Belegschaft (Upskilling). Basierend auf den Skills und den unterschiedlichen Skill Level werden Trainingskonzepte, -inhalte und -prozesse aufgesetzt und organisatorisch etabliert. Für die Mitarbeiter werden individualisierte Trainingspläne erstellt, welche als Grundlage zur Nachverfolgung der Entwicklung dienen und von Personalverantwortlichen zur gemeinsamen Definition von Entwicklungszielen genutzt werden können.
Wie können Bewerber für die IT-Organisation begeistert werden?
Ergänzend zur Entwicklung der bestehenden IT-Belegschaft gilt es qualifiziertes Personal einzustellen. IT-Organisationen müssen sich neben den klassischen Kanälen wie Stellenanzeigen und Jobbörsen über innovative Kanäle und Events als attraktiver Employer positionieren. Zusätzlich ist es wichtig, die Anforderungen und Bedürfnisse der einzelnen Zielgruppen zu verstehen und aktiv anzusprechen. Eine von 4C durchgeführte Studie zeigt, dass IT-Talente möglichst früh gewonnen werden sollten, wie bspw. durch das Angebot von Dualen Studienplätzen, Abschlussarbeiten und Werksstudententätigkeiten.
Erfolgsentscheidend ist, dass sich IT-Verantwortliche aktiv am Recruiting-Prozess beteiligen und gemeinsam mit HR geeignete Maßnahmen entwickeln sowie regelmäßig den Erfolg der getroffenen Maßnahmen überprüfen. Durch diesen proaktiven Ansatz können personelle Bedarfe rechtzeitig erkannt, Bewerber zielgerichtet gewonnen und Unterbesetzungen reduziert werden.
Unsere Beratungsleistungen im Überblick
Wir unterstützen Sie bei der Entwicklung eines strategischen Zielbilds und einer daraus abgeleiteten Roadmap für die Transformation der IT-Workforce auf Basis von umsetzungserprobten Rollen- und Jobprofilen. Darauf aufbauend entwickeln wir gemeinsam mit den Ansprechpartnern im IT-Management und HR auf Ihre Organisation angepasste Maßnahmen zur Operationalisierung der Transformation-Roadmap, die wir als umsetzungserfahrener Partner gemeinsam durchführen. Neben einem steuerungsorientierten, wertbasierten Projektmanagement legen wir besonderen Wert auf ein fortlaufendes Change Management. Dazu stehen wir Ihnen mit praxiserprobten Ansätzen zur Seite, die die Akzeptanz der Veränderungen bei den Mitarbeitern erhöhen. Für eine effektivere Steuerung unterstützen wir Sie außerdem bei der Durchführung von transparenten Benchmarkings der IT-Personalkosten und setzen gemeinsam mit Ihnen definierte Hebel zur Kostenreduktion um.
Warum 4C?
Wir beraten Entscheider im Bereich CIO bei managementrelevanten Fragestellungen und stehen unseren Kunden als starker Partner von der Konzeptionsphase bis zur Umsetzung zur Seite. Die Kombination aus Erfahrung, Qualität und Umsetzungsorientierung stellen die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit unseren Kunden dar. Den Erfolg unserer Arbeit messen wir an der Nachhaltigkeit der erreichten Veränderungen.
